Ne créez pas deux niveaux d'attentes de performance. À mesure que les entreprises se développent, il y a une tentation de tenir l'équipe fondatrice à un standard et tout le monde à un niveau inférieur. Performance de niveau fondateur pour les originaux, performance d'employé pour les autres. C'est une erreur. Cela engendre du ressentiment et rend la barre impossible à comprendre. Au lieu de cela, j'essaie d'identifier quels employés — peu importe quand ils ont rejoint — performent à un niveau de fondateur, et ensuite de les traiter en conséquence. Reconnaissance publique, promotion plus rapide, plus d'équité. Cela clarifie pour tout le monde ce qu'est la barre réelle. Certaines personnes s'élèvent. Certaines personnes partent. Les deux sont acceptables.