"Chuyên môn hóa hoặc chết" có ý nghĩa vào năm 1995. Vào năm 2025, đó là một bản án tử hình. Tương lai thuộc về những người đa năng, và bằng chứng nằm trong Lý thuyết Hệ thống. Khi bạn nhìn thấy điều đó, bạn không thể không nhìn thấy nó:

Có một sự hiểu lầm rằng tăng trưởng doanh thu nhất thiết phải gắn liền với tăng trưởng số lượng nhân viên. Mọi người đánh giá thấp khả năng mà một người có thể hoàn thành. Nhưng làm thế nào để tìm được tài năng xuất sắc? Và làm thế nào để giữ chân họ? Một số suy nghĩ về việc tuyển dụng: - Hãy biết "tuyệt vời" trông như thế nào trước khi tuyển dụng ai đó và đặt ra kỳ vọng. Là một CFO trước đây, tôi không biết cách thức hoạt động của marketing tăng trưởng. Vì vậy, tôi đã dẫn dắt nó trong hơn 12 tháng để trải nghiệm quy trình và những điểm đau đớn. Chỉ sau đó chúng tôi mới thiết lập để tuyển dụng ai đó dẫn dắt đội ngũ. Và điều đó đã thành công vì tôi hiểu chính xác những kỹ năng nào là cần thiết. - Chúng tôi tránh tuyển dụng sau một cuộc trò chuyện 30 phút. Bất cứ khi nào có thể, chúng tôi có ai đó trải qua một thử thách công việc. Các công ty như Coinbase đã tạo ra bản thiết kế cho điều này. Bạn không biết liệu mọi người có thích nghi hay chống lại văn hóa trừ khi họ thử nghiệm nó. - Tuyển dụng cho các quản lý thường dựa vào kinh nghiệm của ứng viên một cách sai lầm. Kinh nghiệm nhiều hơn không có nghĩa là họ sẽ trở thành những quản lý tuyệt vời. Tôi đã ngạc nhiên khi thấy những người trẻ tuổi cũng có khả năng lãnh đạo như nhau. - Chọn những người đồng sáng lập có bộ kỹ năng bổ sung và tuyển dụng để lấp đầy những khoảng trống. Bạn không thể để mọi người chơi cùng một vị trí. Cân bằng con thuyền hoặc nó sẽ sụp đổ. Và ngay cả khi bạn giỏi nhiều thứ, bạn không thể làm mọi thứ. Một ngày chỉ có 24 giờ. - Những người chơi A+ giống như những vận động viên thể thao hàng đầu, họ khao khát thời gian thi đấu. Bạn phát triển quá nhanh, và không thể tránh khỏi việc lượng tác động mà họ có thể tạo ra bị chia nhỏ thành những phần nhỏ hơn. - Tất cả ba người đồng sáng lập tại Gamma đều phỏng vấn trực tiếp từng ứng viên. Những người tuyển dụng ban đầu là những người giữ gìn văn hóa của công ty, vì vậy chúng tôi cố gắng rất cẩn thận. Chúng tôi đã từ chối nhiều người tài giỏi vì thiếu sự phù hợp văn hóa. Không phải là chúng tôi không muốn tuyển dụng hoặc đang tích cực tìm cách từ chối ứng viên. Nếu chúng tôi nhận được 20 hoặc 30 người chơi A+ cùng một lúc, chúng tôi có thể tuyển dụng tất cả họ, miễn là họ vượt qua các bài kiểm tra của chúng tôi. Ý tưởng là tuyển dụng ứng viên phù hợp. - Blitzscaling thường là lời khuyên tồi trong giai đoạn đầu. Tuyển dụng một cách chậm rãi và cẩn thận. Một doanh nghiệp giống như một sinh vật sống. Hãy làm cho những tế bào đầu tiên đúng và chúng sẽ tự tái tạo. Nếu làm sai, nó sẽ dẫn đến một hệ thống không hoạt động. 10 người tuyển dụng đầu tiên quyết định chất lượng của 10 người tiếp theo, rồi cùng nhau quyết định chất lượng của 20 người tiếp theo, và cứ như vậy. Trước khi tăng gấp đôi số lượng nhân viên, hãy tự hỏi: "Tôi có thực sự cần gấp đôi số người để xử lý gấp đôi khối lượng không?" Tốt hơn là một chiếc ghế trống còn hơn là nó bị chiếm bởi một người không phù hợp.

Thung lũng Silicon đang cuồng nhiệt với những người sáng lập 20 tuổi. Nhưng không có giới hạn tuổi tác nào để bắt đầu một doanh nghiệp. Trong khi mọi người nghĩ rằng những người lớn tuổi không tham gia, dữ liệu lại nói điều ngược lại: