"Specialize or die" masuk akal pada tahun 1995. Pada tahun 2025, itu adalah hukuman mati. Masa depan adalah milik generalis, dan buktinya ada di Teori Sistem. Setelah melihatnya, Anda tidak dapat melupakannya:

Ada kesalahpahaman bahwa pertumbuhan pendapatan harus terkait dengan pertumbuhan jumlah karyawan. Orang-orang meremehkan berapa banyak yang bisa dilakukan oleh satu orang. Tapi bagaimana Anda menemukan bakat luar biasa? Dan bagaimana Anda menyimpannya? Beberapa pemikiran tentang perekrutan: - Ketahui seperti apa 'hebat' sebelum mempekerjakan seseorang dan menetapkan harapan. Sebagai mantan CFO, saya tidak tahu bagaimana pemasaran pertumbuhan bekerja. Jadi saya memimpinnya selama 12+ bulan untuk menjalani proses dan titik nyeri sendiri. Baru setelah itu kami menyiapkan untuk mempekerjakan seseorang untuk memimpin tim. Dan itu berhasil karena saya mengerti persis keterampilan mana yang dibutuhkan. - Kami menghindari perekrutan setelah percakapan 30 menit. Jika memungkinkan, kami meminta seseorang menjalani uji coba kerja. Perusahaan seperti Coinbase menciptakan cetak biru untuk ini. Anda tidak tahu apakah orang akan beradaptasi atau melawan budaya kecuali mereka mengujinya. - Perekrutan untuk manajer salah didasarkan pada pengalaman kandidat. Lebih banyak pengalaman tidak berarti mereka akan menjadi manajer yang hebat. Saya terkejut menemukan orang-orang yang lebih muda sama mampunya memimpin. - Pilih rekan pendiri dengan keahlian yang saling melengkapi dan pekerjakan untuk mengisi kekosongan. Anda tidak bisa membuat semua orang bermain di posisi yang sama. Seimbangkan kapal atau itu akan berantakan. Dan bahkan jika Anda hebat dalam banyak hal, Anda tidak dapat melakukan segalanya. Hari memiliki 24 jam. - Pemain A+ seperti atlet bintang, mereka mendambakan waktu bermain. Anda tumbuh terlalu cepat, dan mau tidak mau jumlah dampak yang dapat mereka timbulkan akan dipotong menjadi potongan-potongan yang lebih kecil. - Ketiga pendiri di Gamma secara pribadi mewawancarai setiap kandidat. Perekrutan awal adalah penjaga budaya perusahaan, jadi kami mencoba untuk sangat berhati-hati. Kami telah menolak banyak orang brilian karena kurangnya kesesuaian budaya. Bukannya kami tidak ingin mempekerjakan atau secara aktif mencari untuk menolak kandidat. Jika kami mendapatkan 20 atau 30 pemain A+ sekaligus, kami dapat mempekerjakan semuanya, asalkan mereka lulus tes kami. Idenya adalah untuk mempekerjakan kandidat yang tepat. - Blitzscaling biasanya merupakan saran yang buruk pada awalnya. Pekerjakan dengan sangat lambat. Bisnis itu seperti organisme hidup. Dapatkan sel pertama dengan benar dan mereka akan mereplikasi sendiri. Salahkan dan itu akan mengarah pada sistem yang disfungsional. 10 karyawan pertama menentukan kualitas 10 berikutnya, kemudian bersama-sama dari 20 berikutnya, dan seterusnya. Sebelum menggandakan jumlah karyawan, tanyakan pada diri sendiri: "Apakah saya benar-benar membutuhkan dua kali lipat orang untuk menangani volume dua kali lipat?" Lebih baik kursi kosong daripada ditempati oleh orang yang salah.

Silicon Valley terobsesi dengan pendiri berusia 20 tahun. Tetapi tidak ada batasan usia untuk memulai bisnis. Sementara semua orang berpikir orang tua tidak bermain, data mengatakan sebaliknya: