"Specializzarsi o morire" aveva senso nel 1995. Nel 2025, è una condanna a morte. Il futuro appartiene ai generalisti, e la prova è nella Teoria dei Sistemi. Una volta che lo vedi, non puoi più non vederlo:

C'è questa idea sbagliata che la crescita dei ricavi sia necessariamente legata alla crescita del personale. Le persone sottovalutano quanto possa fare una sola persona. Ma come si trova un talento straordinario? E come lo si mantiene? Alcuni pensieri sull'assunzione: - Sapere come appare il 'grande' prima di assumere qualcuno e impostare le aspettative. Come ex CFO, non avevo idea di come funzionasse il marketing della crescita. Così l'ho guidato per oltre 12 mesi per vivere il processo e i punti critici in prima persona. Solo dopo abbiamo deciso di assumere qualcuno per guidare il team. E ha funzionato perché capivo esattamente quali competenze erano necessarie. - Evitiamo di assumere dopo una conversazione di 30 minuti. Ogni volta che è possibile, facciamo passare qualcuno attraverso un periodo di prova lavorativa. Aziende come Coinbase hanno creato il modello per questo. Non sai se le persone si adatteranno o combatteranno contro la cultura a meno che non la testino. - Assumere per i manager è erroneamente basato sull'esperienza dei candidati. Maggiore esperienza non significa che saranno grandi manager. Mi ha sorpreso scoprire che le persone più giovani sono altrettanto capaci di guidare. - Scegli co-fondatori con competenze complementari e assumi per colmare le lacune. Non puoi avere tutti che giocano la stessa posizione. Equilibra la nave o si disintegrerà. E anche se sei bravo in molte cose, non puoi fare tutto. I giorni hanno 24 ore. - I giocatori A+ sono come atleti di punta, bramano tempo di gioco. Cresci troppo rapidamente e inevitabilmente la quantità di impatto che possono avere viene ridotta in pezzi più piccoli. - Tutti e tre i co-fondatori di Gamma intervistano personalmente ogni candidato. Le assunzioni iniziali sono i custodi della cultura di un'azienda, quindi cerchiamo di essere estremamente cauti. Abbiamo rifiutato molte persone brillanti per mancanza di adattamento culturale. Non è che non vogliamo assumere o stiamo attivamente cercando di rifiutare candidati. Se riceviamo 20 o 30 giocatori A+ in una volta, potremmo assumerli tutti, a patto che superino i nostri test. L'idea è assumere il candidato giusto. - Il blitzscaling è tipicamente un cattivo consiglio all'inizio. Assumi con estrema lentezza. Un'azienda è come un organismo vivente. Fai bene le prime cellule e si auto-replicano. Fai male e porterà a un sistema disfunzionale. Le prime 10 assunzioni determinano la qualità delle successive 10, poi insieme delle successive 20, e così via. Prima di raddoppiare il personale, chiediti: "Ho davvero bisogno del doppio delle persone per gestire il doppio del volume?" È meglio che una sedia sia vuota piuttosto che occupata dalla persona sbagliata.

Silicon Valley è ossessionata dai fondatori di 20 anni. Ma non c'è un limite di età per avviare un'attività. Mentre tutti pensano che le persone più anziane non partecipino, i dati dicono il contrario: