"Se spécialiser ou mourir" avait du sens en 1995. En 2025, c'est une sentence de mort. L'avenir appartient aux généralistes, et la preuve se trouve dans la théorie des systèmes. Une fois que vous le voyez, vous ne pouvez plus le défaire :

Il y a cette idée reçue selon laquelle la croissance des revenus est nécessairement liée à la croissance des effectifs. Les gens sous-estiment combien une seule personne peut accomplir. Mais comment trouver un talent extraordinaire ? Et comment le garder ? Quelques réflexions sur le recrutement : - Sachez à quoi ressemble un 'grand' avant d'embaucher quelqu'un et de définir des attentes. En tant qu'ancien CFO, je n'avais aucune idée de comment fonctionnait le marketing de croissance. J'ai donc dirigé ce département pendant plus de 12 mois pour vivre le processus et les points de douleur moi-même. Ce n'est qu'ensuite que nous avons décidé d'embaucher quelqu'un pour diriger l'équipe. Et cela a fonctionné parce que je comprenais exactement quelles compétences étaient nécessaires. - Nous évitons d'embaucher après une conversation de 30 minutes. Chaque fois que c'est possible, nous faisons passer un essai de travail à quelqu'un. Des entreprises comme Coinbase ont créé le modèle pour cela. Vous ne savez pas si les gens vont s'adapter ou lutter contre la culture à moins qu'ils ne la testent. - Le recrutement de managers est à tort basé sur l'expérience des candidats. Plus d'expérience ne signifie pas qu'ils seront de grands managers. Cela m'a surpris de constater que des personnes plus jeunes sont tout aussi capables de diriger. - Choisissez des co-fondateurs avec des compétences complémentaires et recrutez pour combler les lacunes. Vous ne pouvez pas avoir tout le monde jouant le même poste. Équilibrez le navire ou il se brisera. Et même si vous êtes excellent dans de nombreux domaines, vous ne pouvez pas tout faire. Les journées ont 24 heures. - Les joueurs A+ sont comme des athlètes vedettes, ils ont soif de temps de jeu. Vous grandissez trop vite, et inévitablement, l'impact qu'ils peuvent avoir se divise en morceaux plus petits. - Les trois co-fondateurs de Gamma interviewent personnellement chaque candidat. Les premières recrues sont les gardiens de la culture d'une entreprise, donc nous essayons d'être extrêmement prudents. Nous avons refusé de nombreuses personnes brillantes pour un manque d'adéquation culturelle. Ce n'est pas que nous ne voulons pas recruter ou que nous cherchons activement à rejeter des candidats. Si nous recevons 20 ou 30 joueurs A+ en même temps, nous pourrions tous les embaucher, à condition qu'ils réussissent nos tests. L'idée est d'embaucher le bon candidat. - Le blitzscaling est généralement un mauvais conseil au début. Recrutez très lentement. Une entreprise est comme un organisme vivant. Obtenez les premières cellules correctement et elles se répliqueront d'elles-mêmes. Si vous les obtenez mal, cela conduira à un système dysfonctionnel. Les 10 premières recrues déterminent la qualité des 10 suivantes, puis ensemble celle des 20 suivantes, et ainsi de suite. Avant de doubler les effectifs, demandez-vous : "Ai-je vraiment besoin du double de personnes pour gérer le double de volume ?" Il vaut mieux qu'une chaise soit vide que d'être occupée par la mauvaise personne.

Silicon Valley est obsédé par les fondateurs de 20 ans. Mais il n'y a pas de limite d'âge pour créer une entreprise. Alors que tout le monde pense que les personnes plus âgées ne jouent pas, les données disent le contraire :