「専門化するか死ぬか」は1995年に理にかなっています。 2025年には死刑宣告だ。 未来はジェネラリストのものであり、その証拠はシステム理論にあります。 一度表示すると、表示を元に戻すことはできません。

収益の伸びは必然的に従業員数の増加に結びついているという誤解があります。 人々は、一人の人間がどれだけのことを成し遂げられるかを過小評価しています。 しかし、どうすれば並外れた才能を見つけることができるのでしょうか? そして、どうやってそれを保管しますか? 採用に関するいくつかの考え: - 誰かを雇い、期待を設定する前に、「素晴らしい」とは何かを理解してください。 元CFOだった私は、グロースマーケティングがどのように機能するかを知りませんでした。それで、私はそれを12 +か月間リードして、プロセスと問題点を自分で乗り越えました。 その後、チームを率いる人を雇うことを決めました。 そして、どのスキルが必要かを正確に理解していたので、それがうまくいきました。 - 30分間の会話後の採用は避けます。 可能な限り、誰かにワークトライアルを受けてもらいます。Coinbase のような企業がこの青写真を作成しました。 人々が文化に適応するのか、文化と戦うのかは、テストしない限りわかりません。 - マネージャーの採用は、候補者の経験に基づいて誤っています。 経験が多かったからといって、優れた監督になれるわけではありません。若い人たちも同じようにリーダーシップを発揮できることに驚きました。 - 補完的なスキルセットを持つ共同創設者を選択し、ギャップを埋めるために採用します。 全員が同じポジションでプレーすることはできません。 船のバランスをとらないと、船がバラバラになってしまいます。 そして、たとえ多くのことに優れていても、すべてを行うことはできません。日には24時間があります。 - A+ 選手はスターアスリートのようなもので、プレー時間を切望しています。 成長が早すぎると、必然的に彼らが与える影響の量が細かく切り裂かれてしまいます。 - Gamma の 3 人の共同創設者全員が、すべての候補者に個人的に面接します。 最初の採用者は企業文化の管理者であるため、細心の注意を払うようにしています。 私たちは、文化的な適合性の欠如を理由に、多くの優秀な人々を断ってきました。 採用したくないわけでも、積極的に候補者を却下しようとしているわけでもありません。一度に 20 人または 30 人の A+ プレイヤーを獲得した場合、テストに合格すれば全員を雇う可能性があります。 アイデアは、適切な候補者を雇うことです。 - 電撃スケーリングは通常、最初は悪いアドバイスです。苦労してゆっくりと採用します。 ビジネスは生きている有機体のようなものです。最初の細胞を正しく取得すると、それらは自己複製します。それらを間違えると、システムの機能不全につながります。 最初の 10 人の採用によって次の 10 人の質が決まり、次に次の 20 人の質が決まります。 人員を倍増させる前に、次のことを自問してください。 「2倍のボリュームを処理するために、本当に2倍の人員が必要なのでしょうか?」 椅子が間違った人に占有されるよりも、椅子が空いている方が良いです。

シリコンバレーは20歳の創業者に夢中になっている。 しかし、起業に年齢制限はありません。 誰もが高齢者はプレーしないと考えていますが、データはそうではないことを示しています。