昨年9月、私は強制的な復帰を発表しました。 週に5日。 私はそれを「文化第一の取り組み」と呼びました。 文化とは「存在」を意味する。 プレゼンスはバッジのスワイプを意味します。 バッジのスワイプは指標を意味します。 指標は取締役会に何かを証明できることを意味します。 何をしているのかはわからない。 でも証明できる。 発表は火曜日に出されました。 自宅のオフィスから送ったんだ。 アスペンで。 免除があります。 「戦略的リーダーは、グローバルな視点を維持するためにロケーションの柔軟性が必要です。」 その方針は私が書いた。 人事部が承認しました。 人事は私が書くものをすべて承認しています。 水曜日までに、340人の従業員がLinkedInのステータスを「就職中」に更新しました。 私はそれを「自然な喪失」と呼びました。 自然離職とは、私が退職金を支払う前に辞めたことを意味します。 とても自然なことです。 最初の1か月で47人のエンジニアを失いました。 私は委員会に「アライメント修正」だと伝えました。 去った人々は一致していませんでした。 オフィスに来ることについて。 それも私が来ない。 でもそれは別です。 私は戦略的です。 このオフィスの年間費用は420万ドルです。 空っぽで、ゼロだった。 今では「コラボレーションの拠点」となっています。 私は協力を測定しました。 オフィスからの平均1日のZoom通話数:従業員1人あたり7.4回。 通勤時間は45分です。 自宅からも電話をかけられるように。 しかし今は「存在」しています。 プレゼンスは文化です。 これほど確信したことはない。 シニアエンジニアがなぜリモート勤務ができないのか尋ねました。 彼女には指標があった。 リモートワーク中の生産性は23%向上しました。 私は「生産性がすべてではない」と言いました。 彼女は他に何が大事か尋ねた。 私は「偶然の衝突」と言いました。 彼女は、偶然の衝突をどのように測定するかを尋ねました。 私は言いました、「できない。それが彼らを偶然の産物にしているんだ。」 彼女は質問をやめた。 それから彼女は現れなくなりました。 それからLinkedInによると、彼女は「リモートファースト」の会社にいるそうです。 うまくいくといいですね。 彼らは学ぶでしょう。 バッジ追跡ソフトをインストールしました。 費用は38万ドルでした。 人がいつ来るか正確に教えてくれるんだ。 そして彼らが去るときも。 そして各ゾーンで過ごす時間も知りたいです。 毎朝チェックしています。 家から。 データは非常に興味深いです。 平均到着時間:午前9時47分。 平均出発時間:午後4時12分。 Slackにメッセージを送りました。 「コアアワーは9時から17時までです。」 到着時刻は午前9時2分に変更されました。 出発時刻は午後6時1分に変更されました。 生産性は変わりませんでした。 しかし、指標はより良く見えます。 指標は文化です。 今は「ハイブリッド」オプションがあります。 就任して3日目。 必須月曜日。必須の水曜日です。必須の金曜日です。 それが「ハイブリッド」と呼ばれるものです。 火曜日と木曜日は任意だからです。 しかし、火曜日と木曜日には「アンカーミーティング」があります。 出席は「強く推奨されます」。 「強く推奨される」とは、責任を負わずに強制的なものを指します。 それは法律で学んだんだ。 プロダクト責任者が、妻が手術を受けた際に在宅勤務ができるか尋ねました。 私は「もちろんです」と答えました。家族が一番だ。」 それから私は「でも、あなたの第4四半期のパフォーマンス目標を見直しましょう」と言いました。 彼がオフィスに来た。 妻は理解していた。 そう思います。 聞いてないよ。 それは個人的なことです。 CFOはRTOポリシーのROIについて尋ねました。 私はバッジデータを見せました。 「プレゼンスが340%増加しました。」 彼は収益が増えているかどうか尋ねました。 私は「収益は遅れている指標だ」と言いました。 彼は先行指標は何かと尋ねました。 「バッジのスワイプ」って言ったんだ。 彼はうなずいた。 契約は来年更新されます。 あと7年。 2900万ドルのコミットメント。 建物に人員が必要だった。 今や遺体がいる。 以前より少なくなっている。 しかし、そこにいる。 士気は落ちています。 Glassdoorは「ワークライフバランスに敵対的」と言っています。 私は人事に返事を依頼しました。 彼らは「私たちは対面での協働を重視するハイパフォーマンス文化です」と書いています。 これは「レビューは正確である」という企業的な表現です。 でも、それは反論のように聞こえます。 CEOはRTOが機能しているか尋ねました。 私は「もちろん」と答えました。 証拠を求めた。 私は彼にオフィスの写真を見せました。 机がいっぱいだ。光るモニター。椅子に座った遺体。 彼は微笑んだ。 「これが文化の姿だ。」 まるでストック写真のようでした。 それはストックフォトのウェブサイトから手に入れたからです。 本当のオフィスは良い日でも40%の稼働率です。 でも彼はそれを知らない。 しかも彼はリモートです。 俺たちは二人とも戦略的だ。 来四半期には「コラボレーションボーナス」を提案しています。 バッジ遵守率95%の人に2,000ドル。 ボーナスは売上高よりも安くつく。 そして物語が変わるのです。 無理やり人を呼んでいるわけじゃない。 私たちは「存在感を奨励している」のです。 インセンティブとは、やりたくないことをやらせる人にお金を払うことを意味します。 強制とは違います。 法的に。 残った従業員は「忠実」です。 忠誠心とは住宅ローンがあるということです。 そして学区の子どもたちも。 そして、まだ権利確定していないRSUも含まれます。 彼らは忠誠心がない。 彼らは閉じ込められている。 しかし、紙の上では忠誠心のように見えます。 そして紙は取締役会が見るものです。 私はこの仕事を22年間続けています。 文化がどんなものかは知っています。 座席にお尻が入っているように見えます。 座席にお尻がいるということは、コントロールを意味する。 コントロールは管理を意味します。 管理職は私です。 RTOは生産性のためのものではありません。 それは決してそうではなかった。 人に会うことが大事なんだ。 だから、彼らが存在することは知っています。 だから効果があるとわかっています。 だから自分が責任者だと分かっている。 それが文化です。 バッジのスワイプが上かつ右に向かっている限り。